労働基準法等の適用に関する特例等 of 労働者派遣法のポイント

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労働基準法等の適用に関する特例等

(1)労働基準法等の労働者派遣事業に対する適用については、原則として、派遣中の労働者と労働契約関係にある派遣元の事業主が責任を負う立場にあります。
 しかし、派遣中の労働者に関しては、その者と労働契約関係にない派遣先の事業主が業務遂行上の具体的指揮命令を行うことになります。そして、実際の労働の提供の場における設備や機械等の設置・管理も派遣先が行っています。
 このような事情があるため、派遣先での具体的な就業に伴う事項で、労働者派遣の実態から派遣元事業主に責任を負わせることが困難な事項や派遣先に責任を負わせることが適当な事項については、派遣先の事業主に責任を負わせることにしました。
 労働基準法、労働安全衛生法、じん肺法、作業環境測定法、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)関係については、労働者派遣法に適用の特例等に関する規定を設けています(労働者派遣法第44条から第47条の2まで 。)

 
(2)適用の特例等に関する規定の基本原則は、次のとおりです。

 労働基準法等の適用の特例に関する規定は、その特例規定がなければ派遣元事業主が負担しなければならない責任を、特定のものについては派遣先事業主に負わせるものですので、このような特例規定がない労働基準法等の規定については、すべて派遣元の事業主が責任を負担することになります。

 労働基準法等の適用の特例に関する規定は、派遣元事業主が雇用しており、派遣先は指揮命令は行うが雇用はしていないという就業形態から、派遣中の労働者について適用されるものです。
 したがって、派遣労働者であっても、労働者派遣されていない状態の労働者については、これらの規定が適用されませんので、派遣元事業主が労働基準法等の責任をすべて負うことになります。

 また、これらの規定は労働者派遣という就業形態から、労働基準法等に関する特例を定めていますので、労働者派遣事業の許可を受けた者又は届出書を提出した者である派遣元事業主が行う労働者派遣だけでなく、それ以外の事業主が行う労働者派遣についても適用されます。
 また、業として行われる労働者派遣だけでなく、業として行われていない労働者派遣についても適用されます。

 さらに、派遣中の労働者が派遣先事業主と雇用契約関係にあると認められる状態にある場合は、労働者派遣されている状態とはいえませんので、この場合は派遣先と派遣労働者の間にこの特例規定の適用はありません。

 実態が派遣元事業主と派遣先事業主の双方との間に二重に雇用契約関係が成立していると認められる場合は、在籍型出向と同じですので、派遣元事業主と派遣先事業主がそれぞれ権限と責任を有する事項について、労働基準法等が適用されます。


(3)具体的には、次のような特例規定等を通じて、派遣中の労働者の労働条件を確保することになります。

① 労働時間、休憩、休日等の労働者の具体的就業に関連する事項については、派遣先事業主が責任を負うことになります。
 ただし、「労働時間、休日の枠組みの設定」は、派遣元事業主が行う必要があります。
 また、労働基準法第38条の4の規定による「企画業務型裁量労働制」は、派遣労働者には適用できません。

② 安全衛生に関する事項については、作業環境の重要な要素である設備等の設置・管理や業務遂行上の具体的指揮命令に関係しますので、原則として、派遣先事業主が義務を負う必要がありますが、一般健康診断等の雇用期間中継続的に行うべき事項については、派遣元事業主が義務を負うことになります。

③ 労働者派遣契約に定める就業条件にしたがって、派遣中の労働者を派遣先事業主が指揮命令して労働させて、一定の法規定に抵触した場合は、その労働者派遣をしてはならず、違反者に対しては罰則が適用されます。

④ 派遣先事業主が、派遣中の労働者に特殊健康診断を行った場合は、その健康診断の結果を記録した書類を派遣元の事業主に送付しなければなりません。

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