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(派遣先の責務9)紹介予定派遣の注意事項

(1)紹介予定派遣を受け入れる期間

 派遣先は、紹介予定派遣を受け入れる場合は、6か月を超えて、同一の派遣労働者を受け入れることはできません。

(2)職業紹介を希望しない場合や派遣労働者を雇用しなかった場合の理由の明示

 派遣先は、紹介予定派遣を受け入れた場合、職業紹介を受けることを希望しなかった場合や職業紹介を受けた派遣労働者を雇用しなかった場合は、派遣元事業主の求めに応じて、それぞれのその理由を派遣元事業主に対して書面、ファクシミリ、電子メールによって明示する必要があります。

 なお、派遣労働者には派遣元事業主を通じて、その内容が明示されます。

(3)派遣労働者の特定にあたっての年齢・性別による差別

 紹介予定派遣については、派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為が可能ですが、その際には、直接採用する場合と同様に、年齢・性別による差別を行ってはなりません。

(4)派遣労働者の特定

 紹介予定派遣について派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為が認められるのは、あくまで円滑な直接雇用を図るためですので、派遣先が、試験、面接、履歴書の送付等によって派遣労働者を特定する場合は、業務遂行能力に関する試験や資格の有無等、公正かつ客観的な基準によって行うべきでしょう。

(5)派遣就業期間の短縮

 派遣就業期間の短縮については、LinkIcon(派遣元の責務18)紹介予定派遣の注意事項の(3)を参照ください。

(6)求人・求職の意思確認を行う時期と職業紹介を行う時期の早期化

 求人・求職の意思確認を行う時期や職業紹介を行う時期の早期化については、LinkIcon(派遣元の責務18)紹介予定派遣の注意事項の(4)を参照ください。

(7)その他

 紹介予定派遣の場合、派遣先は、次のような配慮が必要です。

① 派遣先は、紹介予定派遣によって雇い入れた労働者については、試用期間を設けないようにしましょう。

② 派遣先が派遣労働者を特定して労働者派遣を受けた事情があるときは、できるだけ派遣就業終了後に職業紹介を受けることを希望しない行為や職業紹介の結果、派遣労働者を採用しない行為をしないようにしましょう。

③ 派遣就業期間中に派遣先が派遣労働者に採用内定を行うことは可能ですが、紹介予定派遣においての採用内定も、通常の採用内定の取扱い(解約権を留保した労働契約が成立していると考えられます。)と同様と考えられます。
 採用内定の取消しの取扱いについても同様(解約権留保の趣旨・目的に照らして、社会通念上相当として是認することができない場合は、解約権の濫用と解され、無効とされることがあります。)と考えられます。

派遣労働者の判断で行う派遣就業開始前の事業所訪問等

 派遣労働者又は派遣労働者となろうとする者が、派遣就業をする派遣先として適当かどうかを確認するなどのために、自分の判断で派遣就業開始前の事業所を訪問したり、履歴書を送付したり、派遣就業期間中に履歴書を送付したりすることは、派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為には該当しません。
 ただし、派遣先は、派遣元事業主や派遣労働者、派遣労働者となろうとする者に対してこれらの行為を求めることはできません。

紹介予定派遣以外の派遣就業を開始した場合の求人条件の明示等

 当初に紹介予定派遣として派遣就業が開始された場合でなくても、派遣就業期間中に、①職業紹介事業者でもある派遣元事業主が、派遣労働者や派遣先の希望に応じて、求人条件の明示、求人・求職の意思等の確認を行うことは可能です。そして、②派遣先がその派遣労働者に対して採用内定を行うことも可能です。

 なお、①の求人条件の明示等の結果、派遣労働者と派遣先が職業紹介を受けることに合意した場合(労働者派遣をその時点で中止する場合を除きます。)には、その時点でその労働者派遣は紹介予定派遣となりますので、速やかに、労働者派遣契約の変更を行って、紹介予定派遣に関する事項を定めるなどの紹介予定派遣に必要な措置(LinkIcon労働者派遣契約の内容の⑨参照)を行う必要があります。

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