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(派遣先の責務8)労働保険や社会保険の加入促進

 派遣先は、労働保険や社会保険に加入している派遣労働者(派遣元事業主が新規に雇用した派遣労働者で、派遣先への労働者派遣の開始後、速やかに労働・社会保険への加入手続が行われているものを含みます。)を受け入れるべきですので、派遣元事業主から労働保険や社会保険に加入していない具体的な理由の通知を受けて、その理由が適正でないと考えられる場合は、派遣元事業主に対してその派遣労働者を労働保険や社会保険に加入させてから派遣するように求め必要があります。

 「理由が適正でないと考えられる場合」とは、例えば、「派遣労働者が労働・社会保険への加入を希望していないため」などのように労働保険や社会保険の加入を派遣労働者の希望で未加入の場合や社会保険について「雇用期間が6箇月であるため」などのように本来は適用基準を満たしているのに加入させていない場合などが考えられます。

 なお、労働者派遣法第35条の規定に基づいて、派遣元事業主は、労働者派遣をする場合、その派遣労働者の労働保険や社会保険の被保険者資格の有無等を通知することになっていますので、これによって派遣先は事実関係を把握して、上記のような対応をすべきでしょう。

関係法令の関係者への周知

 派遣先は、労働者派遣法の規定によって、派遣先が講ずべき措置の内容や労働者派遣法第3章第4節に規定する労働基準法等の適用に関する特例等を周知させるために、説明会等の実施や文書の配布等の措置を講じる必要があります。

派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止

 労働者派遣(紹介予定派遣を除く。)の役務の提供を受けようとする者(派遣先)は、労働者派遣契約の締結に際して、派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努める必要があります(労働者派遣法第26条第7項)。

 派遣先は、紹介予定派遣の場合を除いては、派遣元事業主が派遣就業させようとする労働者について、労働者派遣に先立って面接したり、派遣先に対してその労働者の履歴書を送付させたり、若年者に限ることとすることを派遣元事業主に要請したりすることなどの派遣労働者を特定することを目的とする行為は禁止されています。

 例えば、派遣労働者を35歳未満の者と限定することや男性(女性)と限定することも、この規定に抵触します。

 短期間の労働者派遣契約を締結して、派遣先が労働者派遣の役務の提供を受けた後に、更に労働者派遣の役務の提供を受ける段階で、派遣先がその派遣労働者を指名することも、この規定に違反します。

性別・年齢による差別的取扱いの禁止

(1)性別による差別的取扱いの禁止

 派遣先は、派遣元事業主との間で労働者派遣契約を締結する場合、その労働者派遣契約に派遣労働者の性別を指定することはできません。

 また、職業安定法第3条、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)の趣旨からも、性別を理由とする差別的取扱いを行うことはできません。

(2)年齢等による差別的取扱いの禁止

 派遣先が派遣労働者を直接雇用しているわけではありませんので、雇用対策法第10条や職業安定法第3条の趣旨からも年齢を指定するなどの差別的な受入れ拒否等を行うことできません。

 また、職業安定法第3条による差別的取扱いの禁止の対象には、障害者であることも含まれますので、同様に障害者であることを理由として差別的な受入れ拒否等を行うことはできません。

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