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(派遣元の責務7)派遣労働者に係る雇用制限の禁止

 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先若しくは派遣先であった者又は派遣先となることとなる者に、派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはなりません(労働者派遣法第33条第1項)。
 例えば、「退職後6か月間は派遣先に雇用されないこと」等を定める契約は、原則として、締結できません。

 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先若しくは派遣先であった者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者がその派遣労働者を派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはなりません(労働者派遣法第33条第2項)。
 例えば、「派遣先が労働者派遣を受けた派遣労働者について、労働者派遣の終了後、1年間は雇用しないこと」等を定める契約は、原則として、締結できません。


 派遣労働者に係る雇用を制限する契約の定めは、憲法第22条により保障されている労働者の職業選択の自由を実質的に制約します。また、労働者の就業機会を制限し、労働権を侵害するもので、派遣元事業主と派遣労働者間における派遣先に雇用されない旨の定め、あるいは、派遣元事業主と派遣先間における派遣先が派遣労働者を雇用しない旨の定めをすることは禁止されています。

 このような契約の定めは、一般の雇用関係の下にある労働者についても、公序に反し、民法第90条により無効とされます。

 なお、禁止されるのは雇用関係の終了後、雇用し、又は雇用されることを禁ずる旨の契約であって、雇用契約の終了以前(特に期間の定めのある雇用契約においては当該期間内)について、派遣労働者を雇用し、又は雇用されることを禁ずる旨の契約を締結することは、許されます。

「正当な理由」とは

 「正当な理由」は、競業避止義務との関係で問題となりますが、雇用契約の終了後特定の職業に就くことを禁ずる定めについては、次のように考えられます。

 労働者が雇用関係継続中に習得した知識、技術、経験が普遍的なものではなく、特珠なもので、他の使用者の下にあっては、習得できないものである場合は、その知識、技術、経験は使用者の客体的財産となり、これを保護するために、使用者の客体的財産について知り得る立場にある者(例えば、技術の中枢部に接する職員)に秘密保持義務を負わせ、かつ、その秘密保持義務を実質的に担保するため、雇用契約終了後の競業避止義務を負わせることが必要である場合は、正当な理由が存在するといえます。

 具体的には、制限の時間、場所的範囲、制限の対象となる機種の範囲、代償の有無について、使用者の利益(企業秘密の保護)、労働者の不利益(職業選択の自由の制限)、社会的利害(独占集中のおそれ等)を総合的に勘案して正当な理由の存否が決定されます。

 しかし、派遣労働者が、もともと他社に派遣され就業するという性格を有することから、このような正当な理由が存在すると認められる場合は非常に少ないと考えられます。

違反の場合

 派遣労働者に係る雇用制限の禁止に違反した場合、派遣元事業主は、許可の取消し(労働者派遣法第14条第1項)、事業停止命令(労働者派遣法第14条第2項、労働者派遣法第21条第2項)、改善命令(労働者派遣法第49条第1項)の対象となります。

法第38条による準用

 派遣労働者に係る雇用制限の禁止は、派遣元事業主以外の事業主が労働者派遣をする場合にも適用されます。

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